최근 한국기업에서 인력구성의 다양성이 증가하고 있다. 여성의 500인 이상 기업체 근무비율은 30.2%, 직장인 중 신세대가 차지하는 비중은 2008년 기준 23.8%, 국내 체류 외국인 수도 거의 100만 명에 이른다. 인력구성의 다양성은 갈등 유발같은 부정적 영향과 창의와 혁신의 원천이라는 긍정적 영향이 상존하는 ‘양날의 칼’이다. 따라서 기업 차원에서 다양성의 부정적 영향은 최소화하고 긍정적 영향력을 확대하기 위해 전략적인 다양성 관리가 필요한 시점이다.
 
다양성으로 인한 긍정적 영향을 극대화하기 위해서는 첫째, 서로의 차이를 이해할 수 있는 토대를 마련하여 다양성을 수용할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 이를 위해서는 자기 분야의 전문지식을 바탕으로 다른 분야와 협력하여 새로운 영역을 개척하는 ‘다재다능형 인재(Versatilist)’ 같은 다양성 시대의 인재상을 정립하는 것이 선행되어야 한다. 그리고 정립된 인재상을 바탕으로 구성원들에게 다양성에 대한 이해와 수용을 촉진하는 교육 프로그램을 제공하는 것이 바람직하다.
 
둘째, 창의적 팀워크와 건설적인 논쟁을 촉진하여 창의적·혁신적 아이디어를 생산할 수 있도록 활용해야 한다. 전설적인 록그룹 비틀즈는 개성이 뚜렷한 4명의 멤버가 각자의 능력을 펼칠 수 있도록 배려하여 다양성을 창의적 팀워크로 승화시켰다. 세계적인 디자인 기업 IDEO는 자사만의 브레인스토밍 방식으로 건설적인 논쟁을 촉진하고 다양한 아이디어를 창출하여 경쟁력의 원천으로 삼았다.
 
셋째, 다양성을 조직문화 차원으로 체화하여 기업의 핵심 DNA로 내재화하고 이를 지속적으로 발전시켜야 한다. 코닝은 ‘글로벌 다양성 부서’를 운영하며 다양성을 기업의 핵심 DNA로 내재화하였고, IBM 등 많은 선진기업은 다양성 관리를 위한 인프라를 구축하여 가치를 공유하고 다양성을 조직문화 차원으로 체화하고 있다.
 
이제 조직 다양성은 피할 수 없는 대세다. 기업이 지속적으로 성장하기 위해서는 외부환경 요인의 다양성만큼 이에 대응할 수 있는 조직의 다양성 확보가 중요하다는 사실을 깨닫고 전략적·체계적으로 관리해야 한다. 또한 다양한 구성원들의 물리적 집합이 아닌 화학적 융합을 통해 다양한 인적자원이 창의성을 발현할 수 있는 조직문화를 구축해야 한다. 서로의 차이가 존중되고 다양한 의견이 공존하며 시너지를 창출할 때 조직 다양성은 혁신의 원동력으로 결실을 맺을 수 있을 것이다.[
 

노진영 기자  nik@abckr.net